パワハラの定義と6類型とは？具体例と該当しない例をわかりやすく解説

「上司の言動がつらいけれど、これはパワハラにあたるのだろうか」「パワハラの定義や6類型を正しく知りたい」と思い、調べている方も多いのではないでしょうか。

パワハラとは、職場での優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって、働く人の就業環境が害されるものとされています。この3つの要素をすべて満たすものがパワハラにあたるとされ、代表的な言動は6つの類型に整理されています。 一方で、業務上必要な範囲での指導は、パワハラにはあたらないとされます。

この記事では、IT・機電エンジニア専門の転職エージェントである私たちが、パワハラの定義と6類型、受けたときの対処法を解説します。なお、私たちはキャリアの専門家であり、法律の専門家ではありません。個別の判断は、労働局や弁護士などの専門窓口に相談してください。

パワハラとは｜法律上の定義と3つの要素

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において行われる、次の3つの要素をすべて満たす言動とされています。

要素	内容	判断のポイント
①優越的な関係を背景とした言動	抵抗や拒絶をしにくい関係を背景にした言動	上司から部下だけでなく、専門知識を持つ同僚や集団からの言動も含まれるとされる
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	業務に必要ない、または手段や程度が適切でない言動	言動の目的、頻度、継続性などを総合的に考えて判断されるとされる
③就業環境が害されるもの	心身に苦痛を与え、働く環境に悪影響を及ぼすもの	平均的な働く人がどう感じるかが基準とされる

ここでいう「職場」には、普段働いている場所だけでなく、出張先や取引先との打ち合わせの場所なども含まれるとされます。また、「優越的な関係」は、役職の上下だけに限らないとされている点も押さえておきましょう。

パワハラの6類型｜具体例と該当しないと考えられる例

パワハラにあたる代表的な言動は、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つの類型に整理されています。

類型	該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
身体的な攻撃	殴る、物を投げつける	誤ってぶつかる
精神的な攻撃	人格を否定する発言、人前での長時間の叱責	重大な問題行動に対する、一定程度強い注意
人間関係からの切り離し	一人だけ別室に隔離する、無視する	新人の育成のため、短期間集中的に研修を行う
過大な要求	必要のない作業や、到底終わらない業務を命じる	育成のため、少し高い水準の業務を任せる
過小な要求	能力とかけ離れた簡単な作業だけを命じる	能力に応じて、業務量を一時的に減らす
個の侵害	私生活に過度に立ち入る、個人情報を暴露する	配慮のため、本人の了解を得て家族の状況を聞く

なお、6類型はあくまで代表的な例であり、これに当てはまらない言動でもパワハラにあたる場合があるとされます。

1. 身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げつけるなど、身体に直接危害を加える行為です。

2. 精神的な攻撃

人格を否定する発言や、ほかの社員の前での大声での叱責、必要以上に長時間にわたる繰り返しの叱責などが含まれるとされます。

3. 人間関係からの切り離し

特定の人を仕事から外す、長期間別室に隔離する、集団で無視するなど、職場の人間関係から孤立させる行為です。

4. 過大な要求

業務と関係のない私的な雑用を強制したり、明らかに達成できない業務を命じたりする行為です。

5. 過小な要求

退職させる目的で、能力や経験とかけ離れた簡単な作業だけを命じる、仕事を与えないなどの行為です。

6. 個の侵害

私生活に必要以上に立ち入る、本人の了解なく個人の情報をほかの人に伝えるなどの行為です。

相談の現場では、「上司の言動がつらいけれど、パワハラと言えるのかわからない」という声をよく聞きます。6類型に照らして整理すると、自分の状況を客観的に見やすくなります。

判断に迷う状況は、一人で抱え込みやすいものです。同じ悩みから環境を変えた方の事例や、働きやすい職場選びの情報をLINEでもお届けしています。まずは情報だけ受け取りたい方も、気軽にご利用ください。

パワハラと「厳しい指導」の違い

パワハラかどうかを考えるときに迷いやすいのが、厳しい指導との違いです。業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラにはあたらないとされています。

違いを見分けるときは、次の点が手がかりになります。

・目的：業務の改善や育成のためか、相手を傷つけることが目的になっていないか
・内容：仕事の内容についての指摘か、人格や私生活を否定していないか
・方法：必要な範囲の言い方か、大声や人前での叱責が続いていないか
・頻度：一度の注意か、必要以上に長時間・繰り返し行われていないか

たとえば、「この設計では強度が足りないので、計算をやり直してください」は業務上の指摘です。一方で、「こんなこともできないなんて、エンジニアに向いていない」と人格を否定する発言が繰り返される場合は、精神的な攻撃にあたる可能性があるとされます。

エンジニアの職場で起こりやすいパワハラの例

エンジニアの職場には、業務の特性から起こりやすい言動があります。次のような状況が続いている場合は、注意が必要です。

・明らかに終わらない納期を設定し、長時間労働を前提に作業を命じる（過大な要求）
・技術的な質問をした人に対し、「そんなことも知らないのか」と人前で繰り返し否定する（精神的な攻撃）
・プロジェクトから一人だけ外し、情報共有の場に呼ばない（人間関係からの切り離し）
・経験に見合わない単純な作業だけを、長期間続けさせる（過小な要求）

なお、客先常駐で働いている場合は、常駐先の社員からの言動に悩むこともあります。この場合、自社と常駐先のどちらに相談すべきかなど、対応が複雑になることがあるとされます。まずは自社の上司や人事に相談することが一つの方法です。

企業に求められるパワハラ防止措置

企業には、パワハラを防ぐための措置を講じることが義務づけられているとされます。主な措置は、次のとおりとされています。

・パワハラを行ってはならないという方針を明確にし、社員に周知する
・相談窓口を設け、相談に適切に対応できる体制を整える
・相談があった場合に、事実関係を確認し、適切に対応する
・相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしない

つまり、社内の相談窓口に相談したことを理由に、評価を下げたり、配置を不当に変えたりすることは認められないとされています。社内にどのような相談窓口があるかを、就業規則や社内の案内で確認しておきましょう。

パワハラを受けたときの対処法

パワハラを受けていると感じたら、一人で抱え込まず、記録を残したうえで相談することが大切です。

1. 言動を記録する

いつ、どこで、誰から、どのような言動を受けたのかを記録しておきましょう。メールやチャットのやり取りも保存しておきます。周囲に見ていた人がいれば、その人の名前も記録しておくと役立ちます。

2. 社内の相談先に相談する

直属の上司が加害者の場合は、さらに上の上司や人事部門、社内の相談窓口に相談しましょう。

3. 社外の専門窓口に相談する

社内で解決が難しい場合は、次のような社外の窓口に相談できます。

・都道府県労働局の総合労働相談コーナー
・労働基準監督署
・弁護士（法律相談）
・社会保険労務士

4. 心身の健康を守る

眠れない、食欲がない、出社しようとすると体調が悪くなるといった状態が続く場合は、医療機関や産業医に相談してください。私たちはキャリアの専門家であり、医療や法律の専門家ではありません。健康を何よりも優先しましょう。

つらい状況を、一人で抱え込む前に

今の職場で改善を目指すのか、環境を変えるべきなのかを、一緒に整理します。法的な判断は専門窓口へ、キャリアの悩みは私たちへご相談ください。今の悩みの相談だけでもかまいません。

原因は「特定の人」か「職場の風土」か｜切り分けと選択肢

パワハラに悩んでいるときは、原因が特定の人の言動にあるのか、職場全体の風土にあるのかを切り分けてみましょう。どちらが原因かによって、取るべき選択肢が変わります。

特定の上司や同僚の言動が原因であれば、相談を通じて配置を変えてもらうなど、社内での改善が期待できる場合があります。一方で、相談しても対応されない、ほかの社員も同じような言動を受けているといった場合は、職場の風土そのものに問題がある可能性があります。

切り分けた結果をもとに、次の3つの選択肢を考えてみましょう。

・現職で改善を目指す：社内の相談窓口や人事を通じて、配置の変更などを求める
・環境を変える転職をする：同じ職種のまま、ハラスメント対策が整った企業へ移る
・キャリアチェンジを考える：経験を活かせる関連職種へ移り、働き方そのものを変える

転職を考える場合、面接でパワハラの経験をそのまま伝えると、前職への不満として受け取られることがあります。私たちは、「チームで意見を出し合いながら働ける環境を求めている」など、次の職場で実現したいことを中心に伝える方法をおすすめしています。また、労働条件・労働環境を独自に審査した求人のみを紹介しており、職場の雰囲気や体制を確認しながら応募先を選ぶお手伝いもしています。

安心して働ける職場を、一緒に探しませんか

これまでのキャリアを丁寧にヒアリングし、あなたが安心して力を発揮できる職場の条件を一緒に整理します。まずは情報収集の一環として話を聞いてみたいという方も歓迎です。

まとめ

・パワハラは、優越的な関係・業務上必要な範囲を超えた言動・就業環境が害されることの3要素をすべて満たすものとされる
・代表的な言動は、身体的な攻撃など6つの類型に整理されている
・業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラにはあたらないとされる
・受けたと感じたら、記録を残し、社内外の相談窓口に相談する
・原因が特定の人か職場の風土かを切り分け、改善・転職などの選択肢を考える

よくある質問

職場での悩みは、一人で抱えるほど重くなりがちです。今すぐ転職を考えていない方も、環境を変えた方の事例や働きやすい職場選びの情報をLINEで受け取れます。