残業時間45時間は多い？｜36協定の上限規制と超えたときの対処法を解説

「残業時間 45時間」と検索したあなたは、今の働き方が多いほうなのか、法律上どこまで認められるのかを確かめたいのではないでしょうか。

月45時間は、36協定（時間外労働について労使で結ぶ協定）における原則の上限にあたる基準とされます。 超えた月があること自体が直ちに問題になるわけではありませんが、超え続けられる状態は例外的な扱いです。

この記事では、IT・機電エンジニア専門の転職エージェントである私たちが、上限規制の仕組みと、超えたときの確認手順や選択肢を解説します。

結論：45時間は「例外に入るかどうか」の境目です

はじめに、押さえておきたい点は次の5つです。

・月45時間は、36協定における原則の上限とされる水準
・これを超えるには、特別条項という追加の取り決めが必要とされる
・特別条項があっても、超えられる回数や年間の総量に制限があるとされる
・毎月45時間前後が常態化しているなら、体制側の問題である可能性が高い
・残業の原因が職種の構造にあるのか、今の会社の体制にあるのかを切り分ける

なお、私たちはキャリアの専門家であり、法律の専門家ではありません。制度の解釈や個別の判断は、労働基準監督署や社会保険労務士、弁護士へご確認ください。

残業時間45時間とは｜36協定と上限規制の仕組み

45時間という数字は、労働時間そのものではなく、時間外労働に設けられた上限の基準です。法定の労働時間を超えて働かせるには、あらかじめ労使で協定を結ぶ必要があるとされます。

36協定とは何を決める取り決めか

36協定は、時間外労働や休日労働を行わせる際に、会社と従業員側の代表が結ぶ協定とされます。締結して届け出ることで、法定の時間を超える勤務が可能になるとされます。自社に協定があるかどうかは、社内の掲示や共有ファイルで確認できる場合があります。

原則と特別条項の上限

上限は原則と例外に分かれています。以下は一般的な枠組みの整理です。

区分	上限の目安
原則	月45時間・年360時間
特別条項がある場合の年間	年720時間
特別条項がある場合の単月	休日労働を含めて月100時間未満
複数月の平均	2か月から6か月の平均で月80時間以内
月45時間を超えられる回数	年6回まで

つまり、45時間を超える月が年間で7回以上続く状態は、原則の枠組みから外れるとされます。なお、一部の業種や職務には別の取り扱いがあるとされます。

違反した場合の扱い

上限を超えた場合、責任を問われるのは会社側とされます。働いた本人が責任を負う立場ではありません。

ただし実務上は、勤怠記録が実態と合っているかが論点になりやすい部分です。始業と終業の時刻が正しく記録されているか、まず手元で確認してください。

45時間はどのくらいの働き方か｜1日あたりに換算する

数字だけでは感覚がつかみにくいため、単純計算で分解します。月の勤務日数を20日として算出したものです。

月の残業時間	1日あたりの目安	働き方のイメージ
20時間	約1時間	定時から1時間ほど残る
45時間	約2時間15分	毎日2時間超の残業が続く
60時間	約3時間	帰宅が夜遅い時間帯に寄る
80時間	約4時間	平日の自由時間がほとんど残らない

45時間は、平日を毎日2時間以上延長して初めて到達する水準です。月に数回の遅い日ではなく、恒常的な残業でなければ届かない量だと分かります。

エンジニアの残業が45時間を超えやすい5つの理由

以下はいずれも実在する構造的な要因です。個人の能力の問題として片づけられるものではありません。

1. 納期が先に決まり、後工程に負荷が集中する

要件定義（発注元と仕様を決める工程）が延びても、リリース日は動かないことがあります。結果として、実装や試験の工程に時間の圧縮が起こります。工程の後ろにいる担当ほど、残業が積み上がりやすい構造です。

2. 障害対応や当番が時間外に発生する

運用や保守を担う場合、障害は業務時間を選びません。夜間の対応が翌日の勤務に重なると、労働時間が伸びます。当番が交代制で回っているか、特定の人に偏っているかで負荷は大きく変わります。

3. 客先常駐では勤務時間が常駐先の運用に左右される

客先常駐（SES。受託や派遣の形で他社に常駐して働く形態）では、自社の方針より常駐先の慣習が優先される場面があります。私たちの面談でも「自社は残業を抑える方針だが、常駐先の会議が定時後に始まる」という声を聞きます。所属と勤務地が分かれることで、改善の交渉先が見えにくくなります。

4. 試作や量産立ち上げの時期に業務が集中する

機電系では、試作の評価や量産の立ち上げ時期に業務が重なります。設計変更が発生すれば、評価をやり直す工程が加わります。繁忙が特定の時期に固まる分、その月の残業が跳ね上がる傾向があります。

5. 人手不足で一人あたりの担当範囲が広い

欠員が補充されないまま、担当範囲だけが広がる状況もあります。設計と評価、開発と運用を兼務すれば、時間内に収まらなくなります。この場合、働き方を変えるには体制側の変更が必要になります。

データで見る実態｜背景にある人材需給

残業が生じる背景の一つに、採用が追いつかない状況があります。参考として、需給に関する指標を示します。

指標	数値（目安）
有効求人倍率（情報処理・通信技術者）	1.43倍
有効求人倍率（職業計）	1.12倍
2030年に不足するとされるIT人材	最大約79万人

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」（2025年11月）
出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年公表）

人材が不足している状況は、残業が生じる要因であると同時に、転職先の選択肢が確保されやすい状況でもあります。

機電系の求人動向についても、上記のIT職種の数値は当てはめず、全職業の指標である1.12倍のみを目安としてください。

45時間超が続くときに知っておきたいこと

超過が長く続く状態は、健康面での確認が必要になる領域とされます。時間の記録と体調の変化は、別々ではなく合わせて見てください。

一定の時間を超えた場合、本人の申し出により医師の面接指導を受けられる仕組みがあるとされます。社内に産業医が置かれている場合は、人事部門を通して相談できます。

睡眠が削られている、休日も疲れが抜けないといった変化があれば、我慢して様子を見る前に医療機関へご相談ください。健康に関する判断は、私たちの専門の範囲外です。

労働時間の記録に不安がある場合の相談先は、次のとおりです。

・労働基準監督署（勤務実態や協定に関する相談）
・社会保険労務士（社内制度や手続きに関する相談）
・弁護士（未払いや個別の争いに関する相談）
・都道府県の労働相談窓口（どこに相談すべきか迷う場合）

残業を減らすと年収は下がる？｜みなし残業と水準の見方

残業を減らしたい一方で、収入が下がることを心配する方は少なくありません。判断には、基本給と残業代を分けて見る作業が必要です。

確認したいのは次の3点です。

・固定残業代（みなし残業）が何時間分として設定されているか
・その金額を除いた基本給がいくらか
・設定時間を超えた分が別途支払われる仕組みになっているか

比較のための水準は、以下を目安にしてください。

指標	金額（目安）
システムエンジニア（Webサービス開発）の平均年収	約574万円
システムエンジニア（基盤システム）の平均年収	約684万円
給与所得者全体の平均年収	約478万円
年代別の推移（システムエンジニア）	20代前半 約377万円から40代後半 約760万円

出典：厚生労働省「job tag／システムエンジニア（Webサービス開発）」（令和6年賃金構造基本統計調査に基づく）
出典：国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」
出典：厚生労働省「令和4年賃金構造基本統計調査」（システムエンジニアの年齢階級別賃金）

上記は参考：関連するIT職種の数値です。社内システム部門やAI、コンサルティング領域は職務が異なり、水準は別に見る必要があります。機電系の職種については、上記の数値を当てはめずに個別の確認をお願いします。

自分の残業実態を確認する3つのステップ

現状を数字にすると、判断がぶれにくくなります。当てはまる項目に印を付けてください。

□ 直近3か月の残業時間を、月ごとに把握している
□ 勤怠記録の時刻と、実際の退勤時刻が一致している
□ 持ち帰りや休日の対応が、記録に含まれている
□ 自社の36協定の内容を確認したことがある
□ 特別条項の有無を知っている
□ 固定残業代の設定時間を答えられる
□ 45時間を超えた月が、直近1年で何回あるか言える
□ 繁忙の原因が、時期によるものか常態かを区別できている

該当数	目安の見方
6つ以上	実態を把握できている。改善の交渉に進める段階
4〜5つ	記録の確認から着手すると判断しやすくなる段階
3つ以下	まず直近3か月の時間を書き出すことが優先の段階

これは目安であり、該当数だけで良し悪しを決めるものではありません。

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超過が続くときの3つの選択肢

選べる道は3つあります。判断の前に、残業の原因が職種の構造にあるのか、今の会社の体制にあるのかを切り分けてください。

選択肢1：現職で体制の改善を求める

原因が人員配置や当番の偏りにあるなら、交渉の余地が残っている場合があります。感情ではなく、記録した時間と担当範囲を材料にしてください。実績を伝える際は「障害対応の件数を何割減らした」「何名体制で何件を担当している」といった数値の形にすると伝わりやすくなります。

選択肢2：同じ領域で、体制の整った企業へ移る

仕事内容には納得しているが、労働環境が理由という場合はこの選択肢です。IT系であれば、客先常駐から自社開発や社内システム部門への移行が代表的です。機電系であれば、設計と評価の分担、量産対応の体制が確認の中心になります。応募数を増やすより、確認項目を増やすほうが精度は上がります。

選択肢3：残業が構造的に生じにくい領域へ移る

仕事内容そのものに負荷の原因がある場合は、領域の見直しを検討します。開発から品質保証や社内システム、設計から技術管理や生産技術など、経験を土台に移れる先はあります。全部を変える前に、変えたい要素だけを切り分けてください。

転職先の残業実態を見極める6つの確認項目

求人票の記載だけでは、実際の働き方は読み取れません。面談の場で確認する前提で、質問を用意しておきましょう。

確認項目	聞き方の例
平均と繁忙期の残業時間	部署の平均と、繁忙期の目安を教えてください
固定残業代の内訳	何時間分が含まれ、超過分はどう扱われますか
36協定と特別条項	特別条項の適用は年に何回ほどありますか
当番や夜間対応	交代制ですか、担当者が固定されていますか
繁忙が生じる時期	業務が集中するのはどの工程・時期ですか
勤務地と働き方	常駐や出張の可能性はどの程度ありますか

相談現場では「面接で残業を聞くと不利になるのではないか」という声をよく聞きます。実際には、働き方の確認は選考の一部として想定されている質問です。聞き方を条件の確認として整えれば、印象を損ねにくくなります。

残業を抑えた働き方が可能か、一緒に整理しませんか

市場価値を客観的に評価したうえで、納得のいく選択肢を一緒に考えます。まずは情報収集の一環として話を聞いてみたいという方も歓迎です。
 

まとめ

・月45時間は、36協定における原則の上限にあたる基準とされる
・超えるには特別条項が必要で、回数や年間の総量にも制限があるとされる
・45時間は、平日を毎日2時間以上延長して届く水準にあたる
・まず直近3か月の時間と勤怠記録を確認し、実態を数字にする
・原因が職種の構造か、今の会社の体制かを切り分けてから選択肢を決める

よくある質問